В Яндексе мы уже давно используем OKR (Objectives and Key Results) – систему постановки целей, которая помогает командам фокусироваться на главном и добиваться амбициозных результатов.
OKR – это не просто инструмент, это философия
В 2013 году, когда я только начинал работать в Яндексе, мы ввели грейдирование и систему, похожую на OKR. Это сразу же дало результат: команды стали более сфокусированными, а количество достигнутых целей заметно выросло.
С тех пор я много думал о том, как сделать OKR еще более эффективными. И вот к чему я пришел:
1. Связать OKR и рост грейдирования
Оценка сотрудников должна напрямую зависеть от того, насколько успешно они выполняют свои OKR. Это позволит нам более точно оценивать рост каждого сотрудника и принимать решения о его грейдировании, ответственности и компенсации.
2. Сделать OKR и оценки на ревью частью Job Description
В Google OKR и оценки на ревью являются частью Job Description и доступны всем сотрудникам. Это обеспечивает прозрачность и позволяет каждому понимать, как его работа влияет на общий результат.
3. Связать OKR каждого сотрудника с OKR компании
OKR каждого сотрудника должны вкладываться в OKR компании через несколько уровней абстракции. Это позволит всем понимать, как их работа влияет на общий успех компании.
4. Дисциплина, фокус и принципы принятия решений
OKR прививает дисциплину во всей компании, помогает фокусироваться на главном и дает принципы принятия решений. Это особенно важно в крупных и быстрорастущих компаниях, таких как Яндекс.
5. Внедрение OKR: от CEO до каждого сотрудника
OKR внедряются и работают через установление целей компанией и их спускание до каждого сотрудника через 1on1-ы.
6. Цели компании: от CEO до каждого сотрудника
Цели компании устанавливаются CEO и советом директоров, а затем пересматриваются раз в год и раз в квартал.
7. Измеримость, публичность, простота
OKR должны быть измеримыми и публичными. Процесс грейдирования и установки новых целей должен быть простым и понятным для всех сотрудников.
8. OKR и performance review
В Google (на 2013 год) OKR не влияли на результаты performance review каждого сотрудника. Я считаю, что это нужно изменить.
OKR – это мощный инструмент, который может помочь нам добиться еще большего успеха.
Я уверен, что использование OKR позволит нам стать еще более сфокусированными, результативными и конкурентоспособными.